Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) en opleidingsbudget
Iedere medewerker beschikt over uiteenlopende competenties. Optimale benutting en ontwikkeling van die competenties is nuttig voor werknemer én werkgever. Om jouw competenties te ontwikkelen is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) een handig hulpmiddel. Het POP is een planmatige manier om jou te helpen bepalen op welke gebieden jij je (verder) wil ontwikkelen en hoe we dat zullen aanpakken.
Het POP bestaat uit schriftelijke, heldere afspraken die door werknemer én werkgever worden ondertekend. We gaan dus beiden een commitment aan om de gemaakte afspraken na te komen. In essentie komt het hierop neer: jij zorgt voor je eigen leerproces, wij faciliteren met tijd en geld. We hernieuwen je POP op jaarlijkse basis.
Het POP-proces
Uitgangspunten
In het POP-proces zijn twee belangrijke spelers actief. Jijzelf, als werknemer. En Codifly, als werkgever. In het algemeen zal je als werknemer zelf de touwtjes in handen nemen en initiatief tonen in jouw eigen ontwikkeling.
We gaan ervan uit dat wanneer iemand bewust en actief wil werken aan zijn/haar loopbaan, het POP een compleet en zinvol instrument is om dat te structureren, vast te leggen en om te zetten in resultaatgerichte activiteiten. De werkgever helpt het zelfbeeld te toetsen en is facilitator van de ontwikkelingsmogelijkheden. Tevens bewaakt de werkgever het organisatiebelang (keuze van de ontwikkelingsdoelen en ontwikkelingsinstrumenten).
Fase 1: zelfanalyse
De zelfanalyse is de basis voor het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Je gaat voor jezelf na waar je staat, waar je naartoe wil en welke competenties je (verder) wil ontwikkelen.
Het ontwikkelingsdoel hoeft niet per definitie een verticale ontwikkeling te zijn. Een uitbreiding van taken binnen de eigen functie kan ook heel uitdagend en zinvol zijn. Het zal per medewerker verschillen welke competenties hij/zij verder wil ontwikkelen.
Dit kunnen zowel vakinhoudelijke vaardigheden zijn als gedragscompetenties. Verder zal de ene medewerker de aandacht willen richten op het optimaal inzetten van zijn/haar kerncompetenties, terwijl een ander zich zal willen richten op het omzetten van zijn/haar aandachtspunten in sterke competenties.
Fase 2: ontwikkelingsgesprek en POP-overeenkomst
Bij het ontwikkelingsgesprek komen zowel jij als je HR-verantwoordelijke in actie. Jij, als medewerker, neemt het initiatief, bespreekt het resultaat van je zelfanalyse met de HR-verantwoordelijke en doet voorstellen met betrekking tot je leerdoelen.
De HR-verantwoordelijke toetst samen met jou de haalbaarheid van de leerdoelen af, gekoppeld aan het zelfbeeld en het afdelingsbelang. De gezamenlijke conclusies worden vervolgens in concrete ontwikkelingsacties omgezet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan training ‘on the job’, training ‘off the job’, een project, coaching, reflectie en kennisoverdracht van collega’s en zelfstudie.
Belangrijke succesfactoren bij het ontwikkelingsgesprek zijn: 1) Duidelijkheid; 2) Haalbaarheid; 3) Meetbaarheid van het resultaat; 4) Toewijding van beide partijen; en 5) Concrete afspraken in acties en tijd
In de POP-overeenkomst worden gemaakte afspraken over "wat, hoe en wanneer" neergeschreven. Verder worden er ondersteunende elementen zoals kosten en personen bepaald. Hiermee verbinden beide partijen zich aan een inspanningsverplichting. Jij tekent voor de inspanning om het afgesproken traject te voltooien en draagt middels ondertekening verantwoording voor een succesvol verloop. De leidinggevende tekent voor gemaakte afspraken ten aanzien van facilitering.
Meer vragen over jouw POP? Neem contact op met HR.
Externe opleiding
Binnen het kader van je POP is er ruimte voor een externe opleiding, gevolgd tijdens de werkuren. Dit zijn doorgaans opleidingen van korte duur (zogenaamde trainingen).
Opleidingsbudget
In het algemeen kan je ervan uitgaan dat hiervoor volgende regeling van toepassing is:
- Opleidingsdagen worden steeds op voorhand vastgelegd in je POP: het is de bedoeling ze doelgericht in te zetten.
- Budget: tot €1250 per persoon per jaar. Zowel de opleidingskost als de opportuniteitskost worden in mindering gebracht van dit budget.
- Wat betreft de opleidingskost: het budget is exclusief BTW en in geval van een subsidie via de KMO-portefeuille of CEVORA komt enkel het aandeel dat Codifly betaalt in aanmerking.
- Het budget ontstaat vanaf het kalenderjaar waarin je op 1 januari één volledig jaar in dienst bent.
Bemerk dat Cevora-opleidingen altijd gratis zijn. Het is dus zeker de moeite om een kijkje te nemen in het aanbod!!
Tijdsregistratie
Wat betreft de tijdsregistratie zijn er 2 categorieën: "In Opleiding (CEVORA)" en "In Opleiding (NON-CEVORA)".
Rubriek "In Opleiding (NON-CEVORA)" moet gekozen worden voor:
- Opleidingen die gaan over bedrijfsspecifieke werkmethoden, producten of geschiedenis
- Opleidingen die gratis zijn
- Examenmomenten
- Opleidingen die gelinkt zijn aan teambuildings, events, recepties...
Voor alle andere opleidingen kan rubriek "In Opleiding (CEVORA)" gekozen worden. Bemerk dat hier altijd sprake is van een opleiding waarvoor Codifly een factuur ontvangt (of, uitzonderlijk, opleidingen met een interne lesgever die werkt bij Codifly).
Belangrijk: vermeld in de opmerking steeds de cursus in kwestie. Maak ook een opsplitsing tussen de opleiding (CEVORA) en het examen (NON-CEVORA).
Praktisch
Na het afronden van een opleiding, dien je een kopie van je diploma/certificaat/getuigschrift te bezorgen aan HR en je Codifly CV op de Network Share (box) bij te werken.